，然后点击“添加到主屏幕” 九二中文网 www.92zw.net，戴大玲文集无错无删减全文免费阅读！
随着中国经济的快速发展，我市许多企业发现企业管理越来越成为再次发展的瓶颈。管理制度的混乱，管理流程的不合理，人才的流失和员工动力激励效果的不理想，团队精神的涣散等一系列问题让企业的管理层常常为此伤神。很多企业为此大搞人才培训，甚至不惜重金请专业的咨询师来诊断，可效果往往不理想。如何让一个很好的管理体系本土化从而形成统一的价值观，增强企业员工的凝聚力，从而在人的因素上提高团队作战力，人力资本的管理再一次提到一个令人不得不关注的位置，事实上在目前这个知识经济时代“知本”和“资本”的较量不断的经济舞台上较量着，结果往往发现向来威力无穷的“资本”在“知本”面前败下阵来；越来越多的企业认识到人在企业管理中的因素，所以“人性化的管理”在工商管理的话题中出现的频率也越来越高。华为公司已在其内部员工人手一册的“华为基本法”里的人力资源管理中明确地提出“公司认为人力资本的增值大于财务资本的增值”恰恰很好的说明了这点。当然“人性化的管理”的道理对于现在我市很多的企业管理者都不难接受，可真正什么叫人性化管理，在企业现实管理怎么做才能真正体现出人性化呢？是的，管理无模式，有效的管理即是最好的管理，如何让这些理念渗透在制度上，平时的细节上并恰如其分地贯彻下去，却是一项科学而艺术的过程，令学者和管理者深思。
所谓的人性化管理，就是一种要在整个企业管理过程中充分注意人性要素的管理，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。是由现代行为科学演变出来的一种新的管理概念，是在充分认识人性的各个方面的基础上，按照人性的原则去管理，利用和发扬人性中有利的东西为管理和发展服务；同时对于人性中不利的一面进行抑制，弱化其反面作用。人性管理研究的对象是人的本性，主要研究如何再培育、再激发人的正确的人生观和世界观，从而启发人的自觉行动。人性化管理风格的实质在于“把人当人看”企业对员工表示出极大的尊重。随着知识时代的来临，人作为知识、智慧的主体变得越来越重要。由此人们也越来越强调管理要以人为本，提出要在理性化管理的基础上实行人性化管理。企业的主体是人，只有调动职工的积极性，开发他们的智力，发挥他们的聪明才智和创造力，才能提高劳动生产率。如果我们相信每个人都可能作出卓有成效的工作，那么，在我们面前也就不存在“人才短缺”的状态，我们也许仍感到资源的匮乏，但我们匮乏的只是“人”而不是“人才”同时我们匮乏的是一种使每个潜在人才成其为现实人才的制度。本文拟将通过“人才配置”、“人性化企业管理”、“人力资源战略”三个部分，阐述我市现代企业的人性化管理。
一、人才配置
人才问题历来为政治家和思想家所重视。“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。”这是龚自珍发自内心的呼喊。邓小平同志曾经指出：“事业成败的关键就是能不能发现人才，能不能使用人才。”只有尊重知识、尊重人才，企业才能获得长久发展的动力。对人才简单的定义就是有人品、有才干之人。凡是能适应企业发展要求，完成企业给定的目标，给企业带来效益的人都可称之为人才。对人才的关心及对其价值的充分重视是以人为本的集中体现，对人才重视与否在很大程度上决定了企业发展的现在与将来，所以企业实施人本管理首先应树立起正确的人才观。
然而无论管理形式多么复杂，我们还是能归纳一些原则的，笔者认为企业在员工管理上要注意“有效沟通”紧紧的围绕着“企业的价值观”优胜劣汰，用综合的管理方式艺术而科学地去管理，必定带来显著的效果。企业往往有一个立体多维的用人空间，一名诚信、勤力，热爱自己的工作的员工，都应在企业找到自己一个合适的岗位，所以不管是专家还是清洁工，都是企业重要的一员。在大多数企业里，企业可为员工设计三种职业生涯：1。操作类；2；技术类；3管理类；每位员工都可根据自己的特长和个性找出适合自己发展的类型，当然也可以逐步过渡到另一类中。每一类都有不同的需求，企业可以根据不同的需求制定不同的培训内容，下达不同的任务指标，同时也让配置不同的报酬体系。
一个有生命力的市、县或乡级企业必须具备不断地学习能力，企业通过载体“人”的不断学习不断提高从而进一步带动企业的提高，而企业的不断的提高同时也激发员工不断提高，源源不断地吸收更新更高的人才充实到这个群体中来，为企业带来新鲜血液，加速动力。
知识经济时代的人才观要求我们，一要破除论资排辈、求全责备、任人唯亲、忌贤妒能以及把安分守己、稳重听话作为选拔标准的狭隘人才观；二要广泛挖掘各方面、各层次的人才资源，为人才的脱颖而出创造平等的竞争机会；三要鼓励人才的合理流动，谋求人才的科学组合，以发挥整体效能；四要培养复合型人才，激发人的潜能。这就要求现代企业要具有深邃的视力、多维的视角，在招募人才、选人用人上，唯才是举，使企业充满生机与活力。
二、人性化企业管理
现代企业管理是人们共同劳动顺利进行的必要条件，而以人为本强调了将人放在管理的中心地位，关注人的需求。一方面，人性是个抽象的概念，人的天性中既有善的一面，也有恶的一面，并与环境紧密联系，产生不同的需求。这决定了人是一复合体，而非简单的“经济人”或“社会人”马斯洛有关人的需求五层次的实质不会改变，但在不同的环境下，满足需求的方式和手段不尽相同。另一方面“人性”的东西决定了人的道德观念、意志、兴趣、创造性等这些事关企业命运的“个性品质”再有，制定着重于人的理性，具有强制性、不可变通性，常会导致人们僵化的思维、保守的行为，人们习惯于墨守成规，逃避现实，害怕变革，甚至自欺欺人。所以，企业必须在管理中对人性的各个方面给予充分的考虑，按照人性的原则来实施管理。
记得中央电台对话栏目有一次请ge公司的eco韦尔奇先生前来对话，韦尔奇在那次节目中谈的“企业应通过关心员工三个方面来达到人才的不断提高和稳定即：关心他们的脑子，关心他们的心，关心他们的钱包的论点“给笔者我带来很深的启示，在此笔者想对这三个关心论述一下自己的观点。
关心员工的脑子：即关心员工的成长需求，要深入具体去了解每一个员工他的特点，他对自己在事业上有什么想法和追求及他们的想法与自身所面临的实际情况的差距，因为往往人对自身的认识欠缺客观，这样也就需要我们引导帮助他们为实现自己的目标而需要掌握的各种技能和心理素质，也许在目前的公司不一定能一步到位，但至少公司要承诺公司的安排也是其发展是必经的一课而且使其有收获和和感悟，同时掌握的是一种待人处事的方法和学习的方法，能举一反三地用；我市许多民营企业往往抱着员工可能会流动，所以不必要投入过多的培训费用，否则有一种为他人作嫁衣的感觉。有些私营老板过于的把培训费用当成一种成本来考虑他的投入产出和效益周期。确实每一个员工入职时都有自己不同的目的和需求，并非所有人愿意或适合与企业长期合作。入职的人才往往的有这三种主要心态：
1想得到一份安定报酬相对可观的工作；
2想来工作学习以后自己创业的；
3想在这个公司不断地晋升，从而有一种职业成就感。
我市的绝大多数企业往往在录取员工时对第二种人不太欢迎，认为他们不稳定。而事实上在国外发达国家多数职业经理人往往在合同期满后不再续约，有些大公司在录取管理人员甚至把员工经过三个以上的行业作为录用的前提。阿里巴巴的ceo马云先生就把“不求所有唯我所用”的人才使用观用得恰到好处，马云先生说：我们阿里巴巴在人力资源管理中首先就设想了在今后的若干年中会有三分之一的员工他们本来就是来工作学习的，今后他们会离开，有三之一的员工在工作中会不适应企业的发展，被淘汰出局的，还有三分之一的员工会适应阿里的企业文化和工作方式与企业长期的共同进步的。”这种观点我们不难发现在许多跨国公司都有验证，最典型的就是有着经典企业文化的百年企业惠普公司。员工快速撑握了技能，个人能力不断的提长了，增加了员工对本职工作的理解，提高了工作效率，同时增强了本人的自信心和今后就业的竞争力，这往往是很多员工乐意接受的。而所产生的社会效应也决不是仅仅这个企业有着良好的管理，员工素质就的印象，就给大众一个感觉这个企业能让人得到改变，变得更加有品味，素质更高了，这个企业出来的员工往往受到同行的欢迎。如此一来也会有更多的人才愿意加盟，这样企业也不愁员工的流失的问题，相反还要刻意地制造出某种流动来，以便于员工的晋升，因为企业此时已具备了人才的造血功能。而即便离开企业的员工他也往往忘不了这段职业生涯，多数人才还会不自觉地宣传这种方式。这不得不另那些整天面临人才流失或感觉人才溃乏的企业思考一下两者的差别所在。
关心员工的心情：我记得韦尔奇先生同时在那次节目中接受了我们国内很多大企的老总一个有趣的问话：“您作为这么大的一个企业的ceo，您的一天时间是怎么安排的”韦尔奇先生是这样回答的“我的一天要花45％的时间来与我的各层员工谈话，通过谈过了解他们此时心理的想法和碰到的困难，20％的时间来做企业战略方面的决策，35％左右的时间来讨论目前流程问题还有哪些应该改进的”他的回答是关心员工的情绪和生活，要不断地体会员工的情绪，动态分析和沟通他们的情绪的原因，并尽可能帮助走出心理困境；当然也要分享他们的成功和快乐，为他的成功和进步衷心的祝贺。更重要的是我们要使每一位员工都能不断地体会到人的成功必先苦其心志，在与困难和挫折较量的过程中超越自我，也就是说正确对待困难和挫折。同时关心他们的生活、家人，让其充分感受到家的温情，良师益友般的关怀，进一步增强员工的归宿感，增进员工与企业之间的感情；而事实上韦尔奇先生在工作中还往往喜好走入生产第一线与一线工人和主管谈心，这与我市很多企业的老总整天不是忙于应酬就是忙于会议或是忙于签字上形成一个鲜明的对比。确实我市企业由于经济的落后带来管理的落后，往往企业的工作流程和文化建设以及员工素质的问题，使得企业老总们工作时显得尤其悲壮，有着太多需要应付的。当我们在工作遇到问题多问几个连锁的为什么往往不难发现问题的最终结点往... -->>
随着中国经济的快速发展，我市许多企业发现企业管理越来越成为再次发展的瓶颈。管理制度的混乱，管理流程的不合理，人才的流失和员工动力激励效果的不理想，团队精神的涣散等一系列问题让企业的管理层常常为此伤神。很多企业为此大搞人才培训，甚至不惜重金请专业的咨询师来诊断，可效果往往不理想。如何让一个很好的管理体系本土化从而形成统一的价值观，增强企业员工的凝聚力，从而在人的因素上提高团队作战力，人力资本的管理再一次提到一个令人不得不关注的位置，事实上在目前这个知识经济时代“知本”和“资本”的较量不断的经济舞台上较量着，结果往往发现向来威力无穷的“资本”在“知本”面前败下阵来；越来越多的企业认识到人在企业管理中的因素，所以“人性化的管理”在工商管理的话题中出现的频率也越来越高。华为公司已在其内部员工人手一册的“华为基本法”里的人力资源管理中明确地提出“公司认为人力资本的增值大于财务资本的增值”恰恰很好的说明了这点。当然“人性化的管理”的道理对于现在我市很多的企业管理者都不难接受，可真正什么叫人性化管理，在企业现实管理怎么做才能真正体现出人性化呢？是的，管理无模式，有效的管理即是最好的管理，如何让这些理念渗透在制度上，平时的细节上并恰如其分地贯彻下去，却是一项科学而艺术的过程，令学者和管理者深思。
所谓的人性化管理，就是一种要在整个企业管理过程中充分注意人性要素的管理，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。是由现代行为科学演变出来的一种新的管理概念，是在充分认识人性的各个方面的基础上，按照人性的原则去管理，利用和发扬人性中有利的东西为管理和发展服务；同时对于人性中不利的一面进行抑制，弱化其反面作用。人性管理研究的对象是人的本性，主要研究如何再培育、再激发人的正确的人生观和世界观，从而启发人的自觉行动。人性化管理风格的实质在于“把人当人看”企业对员工表示出极大的尊重。随着知识时代的来临，人作为知识、智慧的主体变得越来越重要。由此人们也越来越强调管理要以人为本，提出要在理性化管理的基础上实行人性化管理。企业的主体是人，只有调动职工的积极性，开发他们的智力，发挥他们的聪明才智和创造力，才能提高劳动生产率。如果我们相信每个人都可能作出卓有成效的工作，那么，在我们面前也就不存在“人才短缺”的状态，我们也许仍感到资源的匮乏，但我们匮乏的只是“人”而不是“人才”同时我们匮乏的是一种使每个潜在人才成其为现实人才的制度。本文拟将通过“人才配置”、“人性化企业管理”、“人力资源战略”三个部分，阐述我市现代企业的人性化管理。
一、人才配置
人才问题历来为政治家和思想家所重视。“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。”这是龚自珍发自内心的呼喊。邓小平同志曾经指出：“事业成败的关键就是能不能发现人才，能不能使用人才。”只有尊重知识、尊重人才，企业才能获得长久发展的动力。对人才简单的定义就是有人品、有才干之人。凡是能适应企业发展要求，完成企业给定的目标，给企业带来效益的人都可称之为人才。对人才的关心及对其价值的充分重视是以人为本的集中体现，对人才重视与否在很大程度上决定了企业发展的现在与将来，所以企业实施人本管理首先应树立起正确的人才观。
然而无论管理形式多么复杂，我们还是能归纳一些原则的，笔者认为企业在员工管理上要注意“有效沟通”紧紧的围绕着“企业的价值观”优胜劣汰，用综合的管理方式艺术而科学地去管理，必定带来显著的效果。企业往往有一个立体多维的用人空间，一名诚信、勤力，热爱自己的工作的员工，都应在企业找到自己一个合适的岗位，所以不管是专家还是清洁工，都是企业重要的一员。在大多数企业里，企业可为员工设计三种职业生涯：1。操作类；2；技术类；3管理类；每位员工都可根据自己的特长和个性找出适合自己发展的类型，当然也可以逐步过渡到另一类中。每一类都有不同的需求，企业可以根据不同的需求制定不同的培训内容，下达不同的任务指标，同时也让配置不同的报酬体系。
一个有生命力的市、县或乡级企业必须具备不断地学习能力，企业通过载体“人”的不断学习不断提高从而进一步带动企业的提高，而企业的不断的提高同时也激发员工不断提高，源源不断地吸收更新更高的人才充实到这个群体中来，为企业带来新鲜血液，加速动力。
知识经济时代的人才观要求我们，一要破除论资排辈、求全责备、任人唯亲、忌贤妒能以及把安分守己、稳重听话作为选拔标准的狭隘人才观；二要广泛挖掘各方面、各层次的人才资源，为人才的脱颖而出创造平等的竞争机会；三要鼓励人才的合理流动，谋求人才的科学组合，以发挥整体效能；四要培养复合型人才，激发人的潜能。这就要求现代企业要具有深邃的视力、多维的视角，在招募人才、选人用人上，唯才是举，使企业充满生机与活力。
二、人性化企业管理
现代企业管理是人们共同劳动顺利进行的必要条件，而以人为本强调了将人放在管理的中心地位，关注人的需求。一方面，人性是个抽象的概念，人的天性中既有善的一面，也有恶的一面，并与环境紧密联系，产生不同的需求。这决定了人是一复合体，而非简单的“经济人”或“社会人”马斯洛有关人的需求五层次的实质不会改变，但在不同的环境下，满足需求的方式和手段不尽相同。另一方面“人性”的东西决定了人的道德观念、意志、兴趣、创造性等这些事关企业命运的“个性品质”再有，制定着重于人的理性，具有强制性、不可变通性，常会导致人们僵化的思维、保守的行为，人们习惯于墨守成规，逃避现实，害怕变革，甚至自欺欺人。所以，企业必须在管理中对人性的各个方面给予充分的考虑，按照人性的原则来实施管理。
记得中央电台对话栏目有一次请ge公司的eco韦尔奇先生前来对话，韦尔奇在那次节目中谈的“企业应通过关心员工三个方面来达到人才的不断提高和稳定即：关心他们的脑子，关心他们的心，关心他们的钱包的论点“给笔者我带来很深的启示，在此笔者想对这三个关心论述一下自己的观点。
关心员工的脑子：即关心员工的成长需求，要深入具体去了解每一个员工他的特点，他对自己在事业上有什么想法和追求及他们的想法与自身所面临的实际情况的差距，因为往往人对自身的认识欠缺客观，这样也就需要我们引导帮助他们为实现自己的目标而需要掌握的各种技能和心理素质，也许在目前的公司不一定能一步到位，但至少公司要承诺公司的安排也是其发展是必经的一课而且使其有收获和和感悟，同时掌握的是一种待人处事的方法和学习的方法，能举一反三地用；我市许多民营企业往往抱着员工可能会流动，所以不必要投入过多的培训费用，否则有一种为他人作嫁衣的感觉。有些私营老板过于的把培训费用当成一种成本来考虑他的投入产出和效益周期。确实每一个员工入职时都有自己不同的目的和需求，并非所有人愿意或适合与企业长期合作。入职的人才往往的有这三种主要心态：
1想得到一份安定报酬相对可观的工作；
2想来工作学习以后自己创业的；
3想在这个公司不断地晋升，从而有一种职业成就感。
我市的绝大多数企业往往在录取员工时对第二种人不太欢迎，认为他们不稳定。而事实上在国外发达国家多数职业经理人往往在合同期满后不再续约，有些大公司在录取管理人员甚至把员工经过三个以上的行业作为录用的前提。阿里巴巴的ceo马云先生就把“不求所有唯我所用”的人才使用观用得恰到好处，马云先生说：我们阿里巴巴在人力资源管理中首先就设想了在今后的若干年中会有三分之一的员工他们本来就是来工作学习的，今后他们会离开，有三之一的员工在工作中会不适应企业的发展，被淘汰出局的，还有三分之一的员工会适应阿里的企业文化和工作方式与企业长期的共同进步的。”这种观点我们不难发现在许多跨国公司都有验证，最典型的就是有着经典企业文化的百年企业惠普公司。员工快速撑握了技能，个人能力不断的提长了，增加了员工对本职工作的理解，提高了工作效率，同时增强了本人的自信心和今后就业的竞争力，这往往是很多员工乐意接受的。而所产生的社会效应也决不是仅仅这个企业有着良好的管理，员工素质就的印象，就给大众一个感觉这个企业能让人得到改变，变得更加有品味，素质更高了，这个企业出来的员工往往受到同行的欢迎。如此一来也会有更多的人才愿意加盟，这样企业也不愁员工的流失的问题，相反还要刻意地制造出某种流动来，以便于员工的晋升，因为企业此时已具备了人才的造血功能。而即便离开企业的员工他也往往忘不了这段职业生涯，多数人才还会不自觉地宣传这种方式。这不得不另那些整天面临人才流失或感觉人才溃乏的企业思考一下两者的差别所在。
关心员工的心情：我记得韦尔奇先生同时在那次节目中接受了我们国内很多大企的老总一个有趣的问话：“您作为这么大的一个企业的ceo，您的一天时间是怎么安排的”韦尔奇先生是这样回答的“我的一天要花45％的时间来与我的各层员工谈话，通过谈过了解他们此时心理的想法和碰到的困难，20％的时间来做企业战略方面的决策，35％左右的时间来讨论目前流程问题还有哪些应该改进的”他的回答是关心员工的情绪和生活，要不断地体会员工的情绪，动态分析和沟通他们的情绪的原因，并尽可能帮助走出心理困境；当然也要分享他们的成功和快乐，为他的成功和进步衷心的祝贺。更重要的是我们要使每一位员工都能不断地体会到人的成功必先苦其心志，在与困难和挫折较量的过程中超越自我，也就是说正确对待困难和挫折。同时关心他们的生活、家人，让其充分感受到家的温情，良师益友般的关怀，进一步增强员工的归宿感，增进员工与企业之间的感情；而事实上韦尔奇先生在工作中还往往喜好走入生产第一线与一线工人和主管谈心，这与我市很多企业的老总整天不是忙于应酬就是忙于会议或是忙于签字上形成一个鲜明的对比。确实我市企业由于经济的落后带来管理的落后，往往企业的工作流程和文化建设以及员工素质的问题，使得企业老总们工作时显得尤其悲壮，有着太多需要应付的。当我们在工作遇到问题多问几个连锁的为什么往往不难发现问题的最终结点往... -->>
本章未完，点击下一页继续阅读